Le gouvernement dévoile son plan pour l’égalité professionnelle hommes-femmes

Issu d’une concertation avec les partenaires sociaux, ce projet durcit notamment les contrôles.

L’égalité femmes-hommes étant déclarée grande cause du quinquennat Macron, le premier ministre Édouard Philippe avait présenté aux partenaires sociaux, le 7 mars dernier, les orientations de son plan stratégique en matière d’égalité professionnelle. Actuellement la différence entre les salaires d’une femme et d’un homme, tous postes confondus, est en moyenne de 25%. La première cause de cet écart est liée aux freins rencontrés par les femmes pour accéder aux mêmes emplois que les hommes.

Si elles représentent 42 % des cadres, elles ne sont que 17 % à des postes de direction et 10 % dans le top management. En outre, à valeur de travail égale, un écart de salaire injustifié de 9% persiste entre les deux sexes. «Pour moi, il n’est pas inexpliqué mais inexplicable et inadmissible» a dénoncé mercredi la ministre du Travail Muriel Pénicaud, qui avec Marlène Schiappa, secrétaire d’État chargée de l’Égalité entre les femmes et les hommes, a présenté un plan d’action global.

Calcul des salaires

Elaboré à l’issue de deux mois de concertations avec les syndicats et le patronat, ce plan se décline en quinze mesures clés, dont cinq sont destinées à lutter contre les violences sexistes et sexuelles et dix contre les inégalités salariales et professionnelles. Parmi ces dernières, un vaste chantier va consister à élaborer des critères objectifs de calcul des écarts de salaire, afin qu’une méthodologie commune soit déployée. En effet, dès le 1er janvier 2019, les entreprises de plus de 250 salariés devront mesurer et corriger ces écarts soit à partir d’un dispositif spécial sur le logiciel de paie, soit à partir des statistiques de la déclaration sociale nominative. Cette obligation s’appliquera aussi au 1er janvier 2020 aux entreprises de 50 à 250 personnes. Une mission confiée à Sylvie Leyre, DRH France de Schneider Electric, va se charger de bâtir cette méthodologie et une phase de test sera lancée dès le mois de septembre.

En cas de différences persistantes de salaires, l’entreprise devra constituer une enveloppe de rattrapage et disposera de 3 ans pour se mettre en règle. Dans le cas contraire, elle sera sanctionnée, sanction pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale. On passe donc d’une obligation de moyens (actuellement, il suffit d’avoir signé un accord sur l’égalité hommes-femmes) à une obligation de résultat. Et les contrôles de l’inspection du travail en la matière seront multipliés par 4, passant de 1 730 à 7 000 par an.

Transparence accrue

De plus, les entreprises auront désormais une obligation de transparence sur leur politique d’égalité salariale. Leur résultat global portant sur des écarts inexpliqués sera publié sur leur site internet. Concernant la formation professionnelle, tous les salariés à temps partiel auront les mêmes droits que les salariés à temps plein. Les femmes qui représentent 80% de ces travailleurs seront les premières bénéficiaires de la mesure.

Autre nouveauté, chaque branche professionnelle devra rendre compte, dans le cadre de son bilan annuel, de son action en matière d’égalité professionnelle, afin que les petites entreprises se sentent concernées.

Par ailleurs, les sociétés cotées devront responsabiliser leurs instances dirigeantes sur le principe «appliquer ou expliquer»: le comité des rémunérations et le conseil d’administration devront mener une délibération sur les résultats en matière d’égalité salariale. De même, l’information annuelle du conseil d’administration sur la mixité dans les 100 postes les plus élevés de l’entreprise sera obligatoire.

Les mesures législatives nécessaires à la mise en œuvre de ce plan seront reprises dans le cadre de la loi pour «la liberté de choisir son avenir professionnel».

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